Подготовка персонала к современным условиям сложнее, чем подбор новых кадров
Такой вывод я делаю, основываясь на своем опыте. Не скрою, годами допускалась халатность к подбору и обучению кадров. Резерва недостаточно, в результате на руководящую должность приходилось назначать одного из опытных сотрудников.
Хотя в последние 5-6 лет постепенно достигается прозрачность кадрового резерва, но избавиться от старых взглядов в ряде случаев не удается. Это, в свою очередь, влияет на настроение ответственного и преданного персонала.
В течение последних двух лет введение должностей помощников хокимов, женских активисток и молодежных лидеров и их отбор через государственное агентство гражданской службы исправило ситуацию. Многие молодые люди и специалисты, ранее проявившие в работе свои лучшие качества и на которых мы надеялись, не прошли испытания. Их заменили новыми. Даже после назначения на эту должность некоторые не чувствовали достаточной ответственности. Их тоже пришлось заменить. Я имею в виду, что нужно проверять кадры непосредственно и на месте, регулярно учить их работать над собой.
В целом с начала года хокимиятом города через единый открытый портал вакансий государственных гражданских служащих – платформу vacancy.argos.uz объявлены открытые конкурсы на 650 вакантных должностей. В этом конкурсе приняли участие 1 750 граждан. 25 процентов из которых девушки.
Анализ показывает, что на одну вакансию претендовали по 17-20 человек. Из 650 победителей конкурса 297 человек моложе 30 лет, 78 - впервые поступившие на государственную службу. 5 из них приняты непосредственно в аппарат управления городской администрации.
С выпускниками высших учебных заведений у нас сложились очень тесные отношения. Кадры по многим направлениям госучреждений мы набираем из числа этих юношей и девушек. Резерв перспективных кадров – это не просто список, в ходе собеседований со студентами 3-4 курсов мы изучаем их внутреннюю дисциплину, культуру речи, мыслительные способности. Затем составив отдельный список, разделив на группы, ведем беседы о нынешней политике, влиянии реформ и сути специализации. В частности, содержательная организация процесса практики в прошлом году во взаимодействии с соответствующими организациями, установление востребованности помогли проявить способности большинства нашей перспективной молодежи.
Например, выпускник Самаркандского государственного медицинского университета Б. Дониеров практику проходил в 8-й семейной поликлинике города. Администрация поликлиники приняла его на работу в день получения диплома. Потому что он смог показать свои знания, талант и дисциплину. М. Мавлонов, выпускник Самаркандского государственного университета, после успешной стажировки начал работать в 51-й общеобразовательной школе города.
В целом нам удалось трудоустроить 367 из 368 выпускников, сформированных в резерве перспективных кадров в различных государственных органах. В частности, 7 из них трудоустроены в высших учебных заведениях, 40 - системе народного образования, 31 - медицине, а также в экономике, банковском деле и финансах, профтехучилищах, сфере строительства и водном хозяйстве.
Обеспечивается регулярность резерва перспективных кадров. То есть этот список не заканчивается, наоборот, его кандидатуры продолжают увеличиваться. К этой работе мы привлекли зрелых политиков, ученых, деятелей промышленности и опытных руководителей. Они ведут дружеские беседы со студентами старших курсов, выпускниками и особенно с нашими резервистами. С нового учебного года планируем организовать онлайн- и офлайн-конкурсы между ними.
Недавно был принят Закон «О государственной гражданской службе». Он придает новый смысл нашей работе. Потому что главная цель – воспитать достойных юношей и девушек, способных служить развитию общества.
Алимардон РАХМАТУЛЛАЕВ,
руководитель организационно-кадровой группы
хокимията города Самарканда.
